מיזוג ארגונים והתנגשות ערכים

 1/3/17

מה קורה לתרבות הארגונית על מרכיביה, בתנאים של אי ודאות או שנוי?

באחד הארגונים שליוויתי הובלתי תהליך של מיזוג עם ארגון שעסק בתחום דומה אבל התרבות הארגונית שלו היתה שונה מאוד מהתרבות הארגונית בארגון שלנו.

כשעובדי הארגון הממוזג הצטרפו אלינו, אחת מהנחות היסוד שלהם היתה שמגיעים להם כל התנאים שהיו להם כעובדים מאוגדים בארגון הקודם.

כתוצר של הנחה זו ועוד גורמים תרבותיים, הערכים שלהם היו שונים משלנו. לדוגמה, אצלנו עבדו שעות רבות כדי לסיים פרויקט. אצלם, הגיעה שעת סיום יום העבודה , ההסעות בפתח והעובדים נעלמים.

מה עושים כשערך של מוסר עבודה מתנגש עם ערך של נוחיות אישית? האם ניתן לשנות את ערכיהם, האם הם צריכים להתאים עצמם לערכי הארגון החדש? נוצר מצב שבו יש בארגון שתי אוכלוסיות – עובדים בחוזה אישי ועובדים בחוזה קיבוצי. בעלי הנחות יסוד שונות ונורמות עבודה שונות.

התוכנית לחיבור העובדים החדשים לתרבות הארגונית של הארגון שלנו היתה לשלבם בין העובדים שלנו, כלומר במחלקות השונות. לשמר חלק מהערכים והטקסים שלהם ובהדרגה לבנות תרבות חדשה שתכלול את הנחות היסוד שלנו, הערכים שלנו והערכים החשובים ביותר שהביאו עובדי הארגון הממוזג.  השנוי התבטא בהתנהלויות הבאות:

1. בנייה משותפת של ערכים חדשים שמתאימים להוויה החדשה של הארגון הממוזג ולמטרות המשותפות
2. שימור כוחם של מנהיגי העובדים שלהם תוך כדי הגדרה מחודשת של השפעתם בארגון הממוזג
3. יצירת קבוצות שיח מעורבות, שגיבשו מנהגים חדשים וטקסים חדשים כגון, עובד מצטיין (שלא היה קודם אצלנו)

זהו תהליך ארוך, שכולל את שלושת הרבדים לתרבות ארגונית של שיין (Schein, 1992)  - הנחות יסוד (אמונות משותפות לחברי הארגון), ערכים (הנורמות המוצהרות) וסממנים ארגוניים (התנהגויות מובחנות באמצעות החושים).

תהליך זה הכרחי להצלחה בשנוי מהותי כזה.